Ai un subaltern "negativ"?

Educatia balcanica si originea latina a romanilor isi spun cuvantul atunci cand trebuie sa "aruncam cartile pe masa". Nu ne este atat de greu sa batem pe umar un om care are un merit deosebit, nu ne este greu sa adresam o lauda sau un compliment, dar lucrurile se schimba radical atunci cand trebuie sa dam un feedback incomod.

Primul impuls, atunci cand ne confruntam cu o problema noua, este sa cautam rezolvarea in retete, "sfaturi practice", sa verificam cum se face de obicei, ce au facut altii etc. Nu este cel mai indicat lucru, cu atat mai mult atunci cand ne confruntam cu o "persoana problema". In loc sa cautam reteta, am putea analiza situatia si cauta solutia cea mai potrivita chiar impreuna cu cel in cauza.

Pentru aceia care resimt totusi nevoia unei retete, sau a unei proceduri, pot recomanda cativa pasi prin care pot trece in incomodul proces de "reabilitare" a "oamenilor problema".

Ca sa facem cat mai putin dureroase (pentru ambele parti) momentele in care trebuie sa transmitem un feedback incomod sau o decizie incomoda; si pentru a evita sa punem omul in fata unui atac de critici la care nu s-a asteptat nici macar o secunda (sau, daca s-a asteptat, este pregatit cu o serie de replici defensive), putem sa:

1. Anticipam comportamentul omului (problema de adaptare, ineficienta, incompetenta, atitudine etc.);

2. Daca nu am anticipat, o data constatata problema, putem convoca persoana in cauza intr-o discutie sincera, "cu cartile pe masa". Acolo analizam impreuna cauzele generatoare si suntem deschisi in a asculta argumentele celui din fata noastra;

3. Indiferent ca este vorba de o problema personala, profesionala (cunostinte insuficiente, incompatibilitate cu organizatia, inadaptare), sau de atitudine generala, trebuie sa oferim suportul necesar rezolvarii situatiei. De asemenea, trebuie sa dam o limita de timp rezonabila pentru rezolvare si sa informam persoana asupra consecintelor (atat in cazul in care situatia se rezolva, cat si in cazul in care lucrurile raman neschimbate);

4. In cazul nerezolvarii problemei in limita de timp agreata, fie putem prelungi perioada acordata (in cazul in care "suntem evident pe calea cea buna" si au existat motive independente de cel in cauza care au incetinit mersul lucrurilor), fie putem trece la aplicarea consecintelor comunicate. Acestea pot fi de la penalizari usoare, realocarea unor sarcini sau a unui rol, pana la schimbarea din functie, departament, sau concediere;

5. Invatam. Cum foarte rar vina este a unei singure parti, analizam ce se putea face ca sa nu se ajunga aici si ce putem face data viitoare pentru a preveni astfel de situatii.

De cele mai multe ori, vom constata ca o discutie in stadiu incipient va conduce catre o rezolvare facila pentru ambele parti. In cazul in care se ajunge la o decizie radicala, de genul concedierii, exista modalitati legale, stipulate in Codul Muncii, care permit angajatorului sa rezilieze contractul de munca cu persoana in cauza. Este insa de preferat ca aceasta sa fie ascultata si ajutata. Iar in cazul in care se ajunge la concluzia unei nepotriviri, din oricare din motivele mentionate mai sus, persoanei in cauza sa i se acorde consilierea necesara si perioada de timp in care sa isi poata gasi un loc de munca potrivit.

Cea mai mare satisfactie a unui manager este nu atunci cand "scapa" de un om nedorit in echipa, ci atunci cand stie ca in urma interventiei sale, ambele parti sunt in avantaj.